Os períodos de instabilidade podem comprometer substancialmente a vida econômico-financeira das empresas se estas não se adaptarem às novas condições apresentadas pelo mercado de trabalho, podendo, muitas vezes, acarretar uma redução drástica em sua capacidade de produção, de prestação de serviços ou até o encerramento, em definitivo, de suas atividades, razão pela qual, uma das alternativas que se apresenta, é a redução da produção com a consequente redução da jornada de trabalho de seus colaboradores.

Nesse diapasão, sob o prisma legal, algumas alternativas se apresentam, notadamente tendo como base o texto constitucional, mormente em razão do interesse coletivo que as ações envolverão:

A.    Da diminuição da jornada de trabalho com a correspondente redução salarial: este tema, para ser devidamente explorado e aplicado, a princípio, deverá decorrer de negociação coletiva de trabalho a ser entabulada com a entidade sindical representativa dos interesses da categoria dos colaboradores da Empresa, com a devida fixação no respectivo instrumento (Acordo Coletivo de Trabalho), levando-se em consideração o preceito do artigo 7º., VI, da Constituição Federal, “verbis”:

“Artigo 7º.São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...).
VI. irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”;

Portanto, em sendo este o interesse da empresa da Empresa, ou seja, de mera redução da jornada de trabalho com a correspondente minoração proporcional dos salários, ter-se-á que se chegar ao consenso com a entidade sindical que represente os interesses da categoria profissional, cabendo, via de consequência, a fixação das condições mediante convenção coletiva de trabalho, sob a recomendada chancela do Ministério do Trabalho e Emprego.

A Lei nº 4.923/65 estabelece em seu art. 2º que a empresa que, em face de conjuntura econômica devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados.

A legislação prevê ainda que o acordo deva ser homologado pela Superintendência Regional do Trabalho, mediante as seguintes condições: 
 
•    Prazo certo, não excedente de 3 meses;
•    Possibilidade de prorrogação, nas mesmas condições, se ainda indispensável; 
•    Que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual - consoante o disposto no art. 503 da CLT;
•    Deve ser respeitado o salário mínimo regional; e
•    Deve haver a redução proporcional da remuneração e das gratificações de gerentes e diretores.

Importante ressaltar a dicção do artigo 503, da Consolidação das Leis do Trabalho, “verbis”:

“Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”.

Cabendo ponderar sobre o conceito de “força maior” trazido pela própria CLT, em seu artigo 501, transcrito a seguir:

“Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”.
 
Sabido que a Constituição Federal estabelece que seja garantido a todo trabalhador, dentre outros, o direito à irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).

No entanto, a própria Constituição, já prevendo adversidades de mercado e grandes mudanças que ocorrem na relação entre capital e trabalho, estabelece que sejam garantidos os direitos citados acima, salvo condição diversa firmada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Assim, para a manutenção das atividades empresariais e dos vínculos de emprego daí decorrentes, nada obsta que, uma vez comprovada a situação de dificuldade financeira, a empresa possa estabelecer junto ao sindicato dos trabalhadores representativos da respectiva categoria profissional, um acordo que possa garantir, mediante o sacrifício da redução salarial ou de jornada de trabalho, a manutenção do emprego e da própria sobrevivência do empreendimento.

Portanto, como condição de sua validade, a redução salarial deverá estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho assinada pelo respectivo sindicato representativo da categoria profissional.

É importante frisar que, além da previsão convencional e da instabilidade enfrentada pela empresa, tal redução irá beneficiar o empregado na medida em que se busca a manutenção do vínculo empregatício.

Portanto, desde que preenchidos todos os requisitos ora expostos, não haverá, em razão da medida, riscos para a empresa solicitante em relação a passivo trabalhista.

B.    Da proposta de diminuição de um turno de trabalho: a presente alternativa poderia ser tomada, pura e simplesmente, com o remanejamento da jornada de trabalho, suprimindo um determinado turno ou mantendo-se apenas o horário administrativo, a depender da nova adequação que se pretende. Mas, ainda que esta seja a alternativa eleita, importante que se faça mediante negociação coletiva com o sindicato representativo da categoria profissional, conforme asseverado na alínea precedente.

C.    Da proposta de suspensão das atividades laborais: a mera suspensão não remunerada das atividades laborais não é permitida pela lei. Certo, no entanto, que o texto celetista permite a suspensão dos contratos de trabalho, em casos específicos, dentre eles, o albergado pelo artigo 476-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, cujo teor assim se exprime: 

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1º. Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias da suspensão contratual.
§2º. O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no “caput”deste artigo mais de uma vez no período de 16 (dezesseis) meses.
§3º. O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do “caput” deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
(...)
Importante consignar que, no caso de suspensão do contrato de trabalho para a finalidade do artigo 476-A, da CLT, se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 3 (três) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato (Artigo 476-A, § 5º., CLT).

Não menos importante registrar que o prazo fixado no “caput” do artigo 476-A, CLT, poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período (Artigo 476-A, § 7º., CLT).

Portanto, desde que preenchidos todos os requisitos ora expostos, não haverá, em razão da medida, riscos para a empresa solicitante em relação a passivo trabalhista.

Porém, para que se chegue à alternativa mais adequada, sem que haja risco de passivo trabalhista, necessário se analisar o caso concreto.

Finalmente, não é demais lembrar que, qualquer que seja a alternativa escolhida, por força da dicção dos artigos 8º., VI e 7º., XXVI, da Constituição Federal, tem-se por imprescindível a prévia comunicação, pela Empresa, à entidade sindical representativa dos interesses da categoria profissional de seus colaboradores, de sua intenção na paralisação parcial ou total das atividades industriais durante o tempo necessário à sua reestruturação.